روابط انسانی و برچسب های روابط

افراد در زندگی، چه کاری و چه غیرکاری برای رفع نیازهای  خود با همدیگر رابطه ایجاد می کنند. این روابط هرچه بهتر و مستحکم تر باشند پی آمد های مثبت بیشتر و باارزش تری دارد و هرچه شکننده تر باشد برعکس.

به نظرم:

می توان برای هر رابطه برچسب هایی در نظر گرفت که اگر وجود داشته باشند تضمینی برای ثمربخش بودن آن و اگر وجود نداشته باشند، اخطاری برای شکننده بودن آن هستند (مثلاً برچسب اعتماد). علاوه براین  برچسب ها می توانند درجه داشته باشند و این درجه نسبت مستقیم با میزان ارزشمند بودن ارتباط  دارد. به عنوان مثال در رابطه ای که برچسب اعتماد در آن درجه پایینی دارد، طرفین ارتباط از آنجاکه احتمال انجام هر کاری از طرف مقابل را ممکن می دانند، انرژی  زیادی را صرف کنترل طرف دیگر می کنند که می توانست در خدمت هدفی که رابطه برای آن شکل گرفته است باشد.

درجه برچسب های مثبت می تواند احتمالات مثبت را تشدید کند و درجه برچسب های منفی می تواند احتمالات منفی را تشدید کند.  مثلاً در رابطه بین یک مدیر و یک کارمند چند حالت را بررسی می کنیم:

درجه اعتماد بالا / احتمال ضعیف: احساس تلاش های کارمند از طرف مدیر هرچند ناچیز، در درجه اعتماد بالا ضرب می شود و بزرگ تر جلوه می کند. همچنین احساس حمایت از طرف مدیر هرچند کم، در درجه اعتماد بالا ضرب شده و تشدید می شود.

درجه اعتماد بالا / احتمال قوی: حال اگر تلاش های کارمند زیاد و حمایت های مدیر قوی به نظر برسد، و میزان اعتماد هم بالا باشد، بیشترین تشدید رخ می دهد.

درجه  بی اعتمادی بالا / احتمال ضعیف: یک دستور یا یک رفتار عادی که در شرایط عادی نمی توان چندان از آن برداشت سوء داشت، در درجه بی اعتمادی ضرب شده و به یک احتمال قوی مثلاً سوء استفاده تبدیل می شود.

درجه  بی اعتمادی بالا / احتمال قوی: در این حالت احتمالاً اخراج یا استعفا رخ می دهد.

در این مثال یک شاخص ارزیابی عملکرد مدیر (البته شاخص غیر عددی) می تواند این باشد که درجه برچسب اعتماد را در رابطه بین خود و پرسنل (به تعبیری سازمان و پرسنل) را چقدر ارتقا داده یا از آن کاسته است.

اگر من یک مدیرمنابع انسانی بودم، یک پروژه جذاب برای من شناسایی ارتباطات و برچسب های مختلف در سازمان ، و به دنبال آن پروژه هایی که درجه  برچسب های مثبت را افزایش و درجه برچسب های منفی را کاهش می دادند، بود.

قلمرو واحد فن آوری اطلاعات

1. تجربه من نشان می دهد که در حرفه ما هم می توان طوری کار کرد که بودن یک اسم در بین تیم پروژه موجب اعتماد کارفرما به پروژه شود و هم می توان طوری کار کرد که بودن اسم ما در بین اعضای پروژه موجب سلب اعتماد از کل تیم شود.

هفته پیش بزرگواری در مورد تفاوت بین متخصص و حرفه ای برای ما صحبت کرد که الان موضوع بحث من نیست. در همین حد اشاره می کنم که به نظر ایشان فرد حرفه ای باید درجه ای از تخصص را هم داشته باشد و گرنه کلاهبردار است. کلاهبردارها به تعبیر ایشان افرادی هستند که بدون داشتن تخصص ادای حرفه ای ها را در می آورند و می توانند دیگران را فریب دهند.

2. متاسفانه قدرت تمایز برقرار کردن بین حرفه ای و کلاهبردار برای هرکسی مقدور نیست و کارفرماهای بسیاری هستند که به همین دلیل ضررهای هنگفتی متقبل شده اند اما چون اصل موضوع که قدرت تشخیص حرفه ای از کلاهبردار است حل نشده باز هم محتمل است که در شرایط مشابهی قرار گیرند. این موضوع مرا به یاد این پرسش می اندازد که آیا با وجود داشتن پیمانکاران قوی باز ضرورتی به وجود یک واحد فن آوری اطلاعات قوی در سازمان هست یا خیر؟

3. به نظر من بودن یک واحد فن آوری اطلاعات چابک که از متخصصین و افراد حرفه ای با رویکرد معماری سازمانی، مدیریت پروژه و تضمین کیفیت محصولات و خدمات پیمانکاران و ... (و نه واحدی برای تولید نرم افزار) برای هر سازمانی الزامی است. همانطور که مشاهده می شود منفعت و سود این واحد در درست کارکردن پیمانکاران است و این همان چیزی است که سازمان می خواهد

از طرف دیگر، اگر واحد فن آوری اطلاعات به سمت تولید و نگهداری محصول برود غیر از اینکه بدنه سازمان مدام فربه تر می شود نقش های مجری و ناظر نیز با هم ادغام می شوند. در این فضا حتی ممکن است سازمان از از بهره گیری از پیمانکاران خبره نیز محروم شود چراکه ناخودآگاه واحد فن آوری اطلاعات خودش به رقیبی برای آنها تبدیل شده است.

نتیجه: 

سازمان باید واحد قوی فن آوری اطلاعات داشته باشد که نیازمندی ها و راهبردهای کسب و کار را می شناسد. قدرت به کارگیری مجریان خبره در طراحی و پیاده سازی راهکارهای با کیفیت را با توجه به اولویت های سازمان دارد و از دانش و تبحر کافی برای نظارت و کنترل فعالیت های فوق برخوردار است